Kilpailu teknologia-alan parhaista osaajista on tänä päivänä kovaa, eikä sitä käydä pelkän palkan ja työsuhde-etujen voimin. Moderni työnhakija haluaa toimeentulon ja kiinnostavien tehtävien lisäksi voida hyvin, tulla aidosti kuulluksi ja kohdatuksi omana itsenään, sekä työskennellä omat arvonsa jakavien ihmisten ympäröiminä.
Teknologiateollisuuden tutkimuksen mukaan massiivinen enemmistö alalla työskentelevistä on miehiä vielä tänäkin päivänä. Kipeää työvoimapulaa palkkaamaan kaivataan kuitenkin myös muita ihmisiä, ja on lisäksi tutkittu, että monimuotoiset tiimit tuottavat enemmän rahulia ja operoivat ylipäätään tehokkaammin.
Monimuotoisen tiimin palkkaaminen vaatii kuitenkin jonkin verran vaivaa, sillä diversiteetti ei vain kävele itsestään sisään, vaikka ovi olisikin auki. On itseasiassa hyvinkin mahdollista, että tietämättäsi vahingoitat hyviä tavoitteitasi jättämällä työnantajamielikuvan oman onnensa nojaan.
Mistä työnantajamielikuva syntyy ja onko sillä nyt oikeasti niin paljon väliä?
Työnantajamielikuva on monen tekijän summa. Siihen vaikuttavat niin yrityksesi oma viestintä kuin word-of-mouth:illa jaetut kokemukset yksityisissä keskusteluissa tai Jodelin kaltaisissa anonyymeissä kanavissa. Myös medianäkyvyydellä voi olla vaikutuksia siihen, millainen mielikuva yrityksestäsi syntyy – varsinkin, jos kyseessä on vähemmän mairitteleva julkisuus.
Lisäksi valitulla äänensävyllä ja käytetyllä kuvastolla on äärettömän suuri merkitys. Jos yrityksesi arvoihin on listattu diversiteetti tärkeäksi toimintaanne määrittäväksi tekijäksi, mutta rekrytointi-ilmoitusten kuvituksena on lähinnä keskenään samankaltaisia ihmisiä, on aika helppo tehdä oletus, ettei monimuotoisuus arjessa niin tärkeä arvo olekaan.
Suomeksi on helppo viestiä sukupuolineutraalisti, mutta monet teknologia-alan yritykset operoivat kansainvälisellä kentällä englanniksi. Kun omaa tiimiä puhutellaan verkkosivulla tuttavallisesti kundeina (guys) tai yritetään näennäisen inklusiivisesti korvata suomen hän-sana “he or she” -fraasilla sukupuolineutraalin “they”-ilmaisun sijaan, annetaan kenties ajattelemattomuuttaan ymmärtää, että vain tietty ryhmä ihmisiä on tervetulleita.
Nyt moni saattaa parahtaa, että mehän tarkoitamme vain hyvää, eikä meillä ainakaan ketään syrjitä tai kiusata. Useissa yrityksissä näin tietenkin on, mutta työnhakijat eivät sitä varmuudella voi tietää. Siksi osviittaa yrityskulttuurista ja meiningistä kulissien takaa etsitään sieltä, missä sisältöä on saatavilla. Oman selvittelytyön tuloksilla voi olla merkittävä vaikutus erinomaisen kandidaatin hakuhalukkuuteen, jolloin positiivisesta mielikuvasta on tietenkin yritykselle enemmän hyötyä kuin negatiivisesta.
Apua – miten parannan työnantajamielikuvaani?
Brändityö vie aina oman aikansa, eikä työnantajamielikuva ole siinä poikkeus. Huonot kokemukset ja mielikuvat sinnittelevät hengissä yllättävän pitkän aikaa. Hyvä ensimmäinen askel onkin pitää huoli, että omat arvot näkyvät myös yrityksen arjessa sisäisesti. Tyytyväinen ja onnellinen työntekijä suosittelee mielellään omaa työnantajaansa muille siinä, missä onneton pitää herkästi huolen, että omat verkostot karttavat yritystä jatkossakin.
Inklusiivisesta yrityskulttuurista on helppo ammentaa sisältöä myös ulkoiseen viestintään. Kiinnitä huomiota etenkin kieleen. Lukuisten tutkimusten kautta tiedetään jo, ettei yltiömaskuliininen termistö työpaikkailmoituksessa vetoa esimerkiksi naishakijaan – he eivät halua olla koodarirokkitähtiä vaan ohjelmoijia. He eivät myöskään tunne oloaan mukavaksi ympäristössä, missä tiimiä puhutellaan kollektiivisesti vain jätkinä.
Hae myös variaatiota työpaikkailmoitusten, blogipostausten ja somesisältöjen kuvastoon. Omasta näkökulmastasi netissä saattaa näkyä vain pieni palanen yrityksesi arjesta, mutta potentiaaliselle työnhakijalle kyseessä on aimo annos tietoa työnantajamielikuvan muodostamisen aineksiksi. Ensivaikutelma voi syntyä vain kerran, joten pidä huoli, että se vetoaa myös niihin ryhmiin, joita haluat puhutella.
Kaipaatko apua työnantajamielikuvan hiomiseen?
