Yritysvastuuverkosto FIBSin uunituoreen tutkimuksen mukaan 65 prosenttia suomalaisista yrityksistä pitää tällä hetkellä inklusiivisuutta eli kaikkia osallistavaa, yhdenvertaista ja syrjimätöntä toimintatapaa olennaisena tekijänä liiketoimintansa kannalta. Monimuotoisuutta (diversiteettiä) pitää olennaisena noin joka toinen yritys. Vain alle viidennes on asettanut johtoryhmän kokoonpanolle diversiteettitavoitteet.
On yllättävää, että diversiteetin kokee tärkeäksi vain puolet yrityksistä. Arkijärjelläkin on helppo ymmärtää, että jos esimerkiksi tuotteita suunnittelevat vain jotain tiettyä ihmisryhmää edustavat henkilöt, saadaan ratkaisuja, jotka eivät riittävissä määrin ota huomioon erilaisia käyttäjiä.
Joskus puutteellinen tai vinoutunut data kohtaa epätasa-arvoisiin tai jopa vaarallisiin vaikutuksiin niille ihmisille, jotka eivät mahdu standardiin. Näistä brittikirjailija Caroline Criado Perez on koonnut tiiliskivenpaksuisen todistuksen Näkymättömät naiset – Näin tilastot paljastavat miten maailma on suunniteltu miehille.
Monimuotoisuuden lisäämistä taklataan myös lainsäädännöllä. Alle kymmenen prosenttia eurooppalaisten pörssiyhtiöiden johtajista on naisia. Euroopan parlamentin täysistunto hyväksyikin tällä viikolla direktiivin sukupuolten välisestä tasapainosta pörssiyhtiöiden hallituksissa. Direktiivi koskee listattuja yhtiöitä, joissa työskentelee yli 250 henkeä.
Laki tarkoittaa sitä, että kesäkuuhun 2026 mennessä yli 250 hengen yrityksissä on oltava aliedustettua sukupuolta 40 % toimivan johtoon kuulumattomista johtokuntien jäsenistä tai 33 % kaikista johtokuntien jäsenistä. Laissa on omat vaillinaisuutensa: se koskee vain sukupuolta, ei diversiteetin koko kirjoa.
Monimuotoisuuden kasvattaminen on vaivan arvoista, ja sillä on tutkitusti merkitystä niin innovaatioiden kuin yrityksen taloudellisen menestyksen kannalta.
Diversiteetillä tarkoitetaan ihmisten erilaisia piirteitä: sukupuoli, etninen tausta, ikä, asuinpaikka, temperamentti, toimintakyky, koulutustausta, luokka-asema ja niin edelleen. Se, mikä monimuotoisuutta lisää, riippuu aina yrityksestä: kansainvälistä bisnestä tekevä yritys todennäköisesti hyötyy taustojen moninaisuudesta, ja DI-saturoidussa yrityksessä osaamisen laajentaminen on kannattava teko. Etenkin milleniaalit ja Z-sukupolven edustajat arvostavat diversiteettiä, yhdenvertaisuutta ja inkluusiota (eli DEI-teemoja) ja arvioivat yrityksen arvoja valitessaan työpaikkaa.
Inklusiivisuudella tarkoitetaan yksinkertaisesti sitä, että esimerkiksi jokainen työyhteisön yksilö kokee osallisuuden tunnetta ja tietää olevansa arvostettu juuri omana itsenään. Ihmiset otetaan yhdenvertaisesti mukaan ja heillä on yhtäläinen mahdollisuus edetä urallaan sekä vaikuttaa yhteisiin asioihin.
Ensisijainen arvo on paremman työelämän rakentaminen tavalla, jolla saamme kaikki työkykyiset mukaan. Mutta kyseessä on myös taloudellinen hyöty. Kun yrityksessä on monenlaista osaamista, lopputulos on parempi. Nopeasti muuttuva, epävarma ja ennakoimaton maailma vaatii useita näkökulmia ja tulokulmia.
Jokainen meistä katsoo maailmaa omasta perspektiivistään ja se näkyy esimerkiksi siinä, mihin asioihin kiinnitämme huomiota tai miten ratkaisemme ongelmia. Kiihtyvän muutoksen maailmassa pysymme mukana vain hyödyntämällä laaja-alaista ymmärrystä ja ketterällä toiminnalla.
Monimuotoisuuden lisääminen on myös kansantaloudellinen teko. Suomen yliopistoissa ja ammattikorkeakouluissa on ulkomaisia tutkinto-opiskelijoita jo kymmenen prosenttia. OECD-maissa ulkomaisia opiskelijoita oli vuonna 2016 keskimäärin kuusi prosenttia. Suomessa on siis keskiarvoa enemmän. Heistä merkittävä osa, vuosittain noin 70 prosenttia, haluaa jäädä Suomeen valmistumisensa jälkeen. Suuri osa jääkin, mutta tien löytäminen koulutusta vastaavaan ammattiin on pitkä ja kivinen ja osa luovuttaa viimeistään kolmen vuoden jälkeen.
Toisaalta Suomeen houkutellaan parhaillaankin kansainvälisiä osaajia. Heidän puolisoidensa työllistyminen voi olla työn ja tuskan takana, vaikka korkeakoulutetun työntekijän puoliso on usein itsekin korkeakoulutettu. Työvoimapulan kanssa kärvistelevässä maassa tämä on kohtuutonta resurssien hukkaan heittämistä.
Työpaikan monimuotoisuutta ei ratkaista vain viestimällä monimuotoisuudesta, mutta se on yksi, tärkeä osa.
Monimuotoisuustyön tulee näkyä läpileikkaavasti niin strategiassa kuin arjen käytännöissä.
Muutamilla viestintään liittyvillä kysymyksillä pääsee hyvin alkuun:
- Jos katsot nyt yritystäsi, keitä ovat yrityksesi puhehenkilöt?
- Oletko sortunut järjestämissäsi tilaisuuksissa all male -paneliin?
- Arvioi kriittisesti, pitääkö yrityksesi puhehenkilöiden olla aina yrityksen korkeinta johtoa, vai olisiko substanssiasiantuntijalla itseasiassa kiinnostavinta kerrottavaa ulospäin? Vastaus on usein kyllä.
- Näkyykö järjestämissäsi tilaisuuksia suurin piirtein saman ikäisiä ja saman näköisiä ihmisiä? Mistä se kertoo? Usein siitä, että totuttua käytäntöä ei ole kyseenlaistettu riittävästi.
- Onko äidinkielentasoinen suomenkielentaito aidosti ja oikeasti perusteltu vaade? Millä kielillä viestitte ja mistä aiheista?
- Puhuttelevatko työpaikkailmoituksesi laajasti vai sulkeeko se pois päteviä hakijoita? Avointen työpaikkojen sanoittamisella on tutkitusti merkitystä hakijaprofiileihin.
- Saako hakija kuvan monimuotoisesta vai homogeenisestä työyhteisöstä? Tuntuuko se psykologisesti turvalliselta yhteisöltä, jossa voi olla oma itsensä?
- Missä avoimet ilmoitukset julkaistaan? Tavoitatko koko potentiaalin valitsemissasi kanavissa.
Viestintä on muutoksen katalysaattori, mutta samalla on hyvä muistaa, nohevaa kollegani Jepua siteeraten, ”Monimuotoisuuden edistäminenkään ei harkiten valituista kuvapankkikuvista huolimatta toteudu, jos parin Mikon kaveriksi on löytynyt yksi Timo.”
Viestintä tarvitsee aina kaikupohjan toiminnasta.
